■科技专论
实施创新驱动发展战略，建设创新型国家，必须有千百万特别能创新、特别能奉献的科技人才。科技人才应该也需要大力引进，但引进的只能是少数人，不可能是支撑自主创新的全部队伍。从各国的实践来看，科技人才只能靠自主培养。
自主培养科技人才是创新驱动发展的必然要求
只有自主培养大量科技人才，才能跃居产业链高端。我国拥有世界最大体量的制造业，但大多都位于产业链的中低端。产业链的高端不是加工制造环节，而是知识密集的环节，没有大量科技人才是无法进入的。发达经济体制造业服务类投入占到制造业产出的20%—25%，制造业岗位中30%—55%具有服务性职能，若加上外包服务，美国制造业服务类岗位已超过生产类岗位。全球500强企业中56%的公司从事服务业，而且制造业企业的生产，越来越依靠金融、电信、物流等服务性企业。现代农业、现代服务业也是知识密集、技术密集、高附加值的产业。
只有自主培养大量科技人才，才能建立新兴技术体系。传统发展方式使少数西方国家顺利实现了工业化，但当中国等更多后发国家也采取传统发展方式实现工业化时，就面临两个问题：一是能源资源消耗速度超过自然界生成速度；二是环境破坏速度超过自然界自我修复能力。这就要求从机械化、自动化的工业化技术体系向生态化、智能化的新兴技术体系转变，把物质消耗和环境污染维持在自然界自我修复能力的范围以内；在生产的每一个环节和生活的全部过程，实时感知、分析、处理和控制。建立新兴技术体系需要进行大量挑战性、战略性、根本性创新，没有大量的科技人才是根本做不到的。
只有自主培养大量科技人才，才能实现对发达国家的追赶。实现民族国家层次上的追赶，关键不在于物质要素、资金要素的多少，而在于高素质人力资本的形成。中国庞大的人口数量如果不能最大限度转化为科技人才，要赶上甚至超过发达国家是很难实现的。历史上，美国对英国的追赶，日本对美国的追赶，韩国对西欧的追赶，都是采取人才先行战略。从1870年到1913年，美国人均受教育年限由相当于英国的88.3%提高到91.2%；从1913到1992年，日本人均受教育年限由相当于美国的68.2%提高到82.4%；韩国经过30年的追赶，到1995年中等教育入学率达90%，大学近55%，达到了经合组织国家的水平。
在实践中自主培养科技人才的四个重点
1.引导企业把人力资本投入作为主要目标
近年来，中国人力资本出现成本上升的态势。但从结构上看，成本上升主要是由教育投入、社会保障投入等公共投入导致的；而企业对人力资本的投入总量和速度都比较小。据调查，2011届大学毕业生为608.2万人，其中57万人半年后处于失业状态，失业率9.3%；另有70万毕业生学非所用，这种“低就业”状态占比14.0%，这从一个侧面说明企业对科技人力资本投入严重不足。
与此相反，发达国家经济出现无形资本超过有形资本的趋势。简单地说，无形资本就是人力资本加上知识资本。从投入来看，2009年发达国家中无形资产投资占私营部门增加值的比例，美国最高，超过14%，英国其次，超过13%。2000年至2007年，英国私人部门生产率增长的三分之二来源于无形资本投入。美国由“从事科学和工程学、建筑与设计、教育、艺术、音乐和娱乐的人们”构成的“创意阶层人士”，2000年已经占到就业人口的近三分之一，欧洲平均也在25%—30%。美国创意产业的薪酬占到全美所有产业薪酬的将近一半，相当于制造业和服务薪酬的总和。
必须引导企业把人力资本投入作为重点。根据生产需要，建立经常投入机制，大量创新高水平就业岗，吸纳科技人才充分就业；对现有职员工进行投资性学习，内容包括研发、设计、品牌培育、市场开发、产品销售、知识产权经营、组织创新等。建议对接收大学生就业达到一定数量的企业，予以税收减免；对企业培训人员费用永久免税。
2.建立面向全社会的普惠性科技人才政策体系
我国处于社会主义初级阶段，需要通过特殊性政策支持尖子人才、领军人才、急需人才，这是符合中国国情的。特殊性政策力度比较大，能够集中力量解决一些突出问题。但也有局限，只能覆盖少数人，不能惠及全社会。当前，我国科技人力资源总量已经跃居世界第一，转变发展方式、推进新型城镇化、建设小康社会，仅靠少数尖子人才是不行的，必须造就充裕的科技人力资源队伍。我们正在走入一个人人可以创新的时代。智能创新、技能创新是万众创新时代的重要形式。通过激励万众创新，充分释放我国科技人力资源红利，是未来发展的战略重点之一。
因此，科技人才政策必须立足于调动一切创新人才的积极性，从特殊政策为主向普惠政策为主转变，逐步形成统一的、均等的人才政策体系，使各类人才能够公平享受生活待遇和社会保障等方面的政策。
3.建立以企业用户为主体的创新人才计划体系
科研人才的特点是自由探索，评价标准是发现、发明等一流的科学突破，而不是专利、技术、利润等经济指标；创新人才的特点是以市场为导向的研发，评价的标准主要是经济效益，而不是论文、着作等科研指标。因此，创新人才计划必须以企业用户的需求为主体。如果以政府的需求为主体，培养多少人、在什么项目中培养、需要多少资金都由政府决定，与企业等用户需求不匹配，造成经济成本和社会成本很大的浪费。
以企业等用户为主体，就是除少数的重大的人才项目由政府直接资助外，大量的、常规的人才项目都要根据企业用户的需求，政府配套支持，比如，培养产学研结合人才问题，由政府支持企业根据市场化需要培养，而不是由政府来直接培养。对于创新人才计划项目，除直接资助和奖补外，应更多采取税收、金融等间接性政策工具，促进用户与产学研结合、大小企业结合、企业伙伴结合、公私伙伴的结合，支持中小企业、传统产业、服务业、落后地区的技能人才创新。
4.建立科层制和专家制相结合的科研人才管理体制多年来大家反映的学术界官僚化问题，本质上不是科研单位的行政级别问题，而是按照科层制对科技人才的管理问题。科层制是按照权力职能和职位进行分工和分层，以严格的规则为核心的组织体系和管理方式。利用现代科层制进行行政管理是必要的，但如果利用科层制管理科学研究，则完全违背了科研和创新的规律。学术研究从本质上是“反科层”的，“吾爱我师，但吾更爱真理”，在真理面前不分高低贵贱，人人平等，结果常常是年轻的超过年老的，资历浅的超过资历深的，小人物超过大人物，新理论超过旧理论，因此只有“反科层”才能发明创造，坚持科层就会窒息创新。
破除科研单位的官僚化弊端，就是要在坚持党对科研单位领导的根本制度下，采取科研、行政两条线协调运行的体制，既避免官僚化，又避免学阀化。行政管理采取科层制，科研管理采取专家制。行政体系由行政负责人等组成，负责本单位的行政事务，同上级单位、外单位的联系等。科研体系由学术委员会主任、学术委员等专家、教授等组成，负责科研规划、政策、预算、课题，以及职称评审、业务培训等。两个体系人员的任职可以交替，但不交叉，各行其职，协同运作。
（作者：郭铁成 作者单位：中国科学技术发展战略研究院）
